Zonder scholing blijf je niet aan de bak

Hoe ziet de toekomst van de metaalbewerking eruit? Een rondetafelgesprek met OOM-beleidsadviseur Jolanda Janssen en programmaleiders Judith van Heeswijk en Metje Jantje Groeneveld van het centrum van innovatie Hiteq. Over het creëren van structuur omtrent het opleidings- en ontwikkelingsbeleid van metaalbedrijven. Over de onmisbare 45-plussers in de branche, de instroom en mogelijke toekomstscenario's.

Hoe onmisbaar zijn de 45-plussers in de metaal?

Janssen: "De 45-plussers zijn een belangrijke groep wat betreft kennis, maar ook zeker qua omvang."

Groeneveld: "Daarom moeten we het idee uit de wereld helpen dat je als bedrijf altijd een jong persoon moet aannemen. Ook 55-plussers zijn heel waardevol voor het bedrijf, mits zij zich blijven ontwikkelen. Het is echt niet zo dat alleen jonge mensen kunnen innoveren, maar je moet er voor zorgen dat de mensen die er al langer zitten ook innovatiekracht krijgen. Dat bereik je onder andere door hen de ruimte te bieden zich voortdurend te ontwikkelen."

Van Heeswijk: "Nederland heeft de ambitie om een hoogwaardige kenniseconomie te blijven, dus moet je als werknemer en werkgever een lerende houding hebben.

Alledrie: Dat moet op alle niveaus en op elke leeftijd."

Janssen: "Het blijft lastig dat het gros van de 45-plussers in onze branche van vroeger uit geen positieve smaak heeft bij leren. Toen zij de arbeidsmarkt op kwamen, ging je bij een bedrijf werken en kon je er blijven. Dat is niet meer zo."

Groeneveld: "Inderdaad, je moet je blijven ontwikkelen tot het pensioen. Veel mensen haken af als het woord 'leren' valt. Daarom moeten we duidelijk maken dat leren niet persé in een bankje hoeft of op cursus. Het kan ook betekenen dat je nieuwe machines leert bedienen of dat je werkt aan je communicatieve vaardigheden. Voor de groep die tegen leren opkijkt kunnen we het misschien leuker en interessanter maken als zij hun kennis kunnen overbrengen op jongeren."

Van Heeswijk: "Jongeren zijn zeker bereid om te leren van ouderen. Ze hechten aan waarden als authenticiteit en respect. Zij willen juist graag leren van een echte vakman die staat voor wat hij doet. Daar hebben ze respect voor. Jongeren willen graag leren, maar de manier waarop het wordt gebracht is misschien anders dan vroeger. Geef hen ook respect en vertrouwen, dan stimuleer je ze. "

Hoe creëer je structuur in het opleidings- en ontwikkelingsbeleid van metaalbedrijven?

Groeneveld: "De vraag is waar je vanuit wil gaan als bedrijf. Het ene bedrijf zal scholing inzetten puur om de productiviteit te verhogen, het andere bedrijf heeft meer een maatschappelijk verantwoorde oriëntatie en wil dat zijn werknemers breed inzetbaar zijn. Vast staat dat je je niet zozeer moet blijven ontwikkelen om door te stromen, maar ook puur om je plek te behouden."

Van Heeswijk: "Elk bedrijf moet mee met de tijd als het zijn innovatiekracht, positie in de snel ontwikkelende markt wil behouden en personeel wil blijven binden. Daar moet je als onderneming je strategie op aanpassen."

Groeneveld: "We roepen al jaren dat je je een leven lang moet ontwikkelen, maar soms lijkt het niet door te komen. Werkgevers zijn cruciaal in hun opstelling naar werknemers. De bedrijfscultuur moet motiverend zijn. Je moet jongeren winnen en boeien. En vooral ook die oudere werknemers niet vergeten. Om kennis in het bedrijf te behouden, maar ook om die groep zich zo te laten ontwikkelen dat ze inzetbaar blijven."

Janssen: "Het is ook niet zo dat werkgevers niets willen doen aan opleidings- en ontwikkelingsbeleid, maar ze weten niet goed wat en hoe te beginnen. Ze willen graag hulp bij het zetten van de eerste stap."

Groeneveld: "Het begint allemaal door het gesprek aan te gaan met de werknemers. Je kunt bijvoorbeeld werkbesprekingen invoeren van een half uurtje. Vaak wordt, zeker in kleinere bedrijven, alles in de wandelgangen tussendoor besproken. Het is belangrijk om ruimte te creëren voor een eerste gesprek. Van daaruit kan een leidinggevende gesprekken gaan voeren over scholing. Belangrijk is dat de manager laat weten open te staan voor ideeën en er ook daadwerkelijk iets mee doet. Managers zouden hun werknemers de ruimte moeten geven om taken uit te voeren op de manier die voor hen werkt, in plaats van altijd volgens de wensen van de manager te handelen. Door werknemers die ruimte te geven, krijgen zij een gevoel van autonomie. De manager heeft een meer ondersteunende rol. Zo ontstaat er een sfeer die uitnodigt tot ontwikkeling en dat is belangrijk voor het behoud van werknemers. Als je niets aan scholing doet, ben je de werknemers op den duur kwijt en heb je een groter probleem."

Van Heeswijk: Het gaat er bij het opleidings- en ontwikkelingsbeleid om dat je de directeur helpt om een sfeer te creëren waarin zaken bespreekbaar worden. Vaak gaat het om simpele zaken zoals irritaties over het opruimen van de werkplaats. Het kunnen kleine issues zijn die spelen maar die in een klein bedrijf voor de werknemers enorm groot kunnen zijn. Dat zie ik in het mkb-bedrijf van mijn ouders. Door ook daar op in te spelen maak je openingen om over verwachtingen, ontwikkeling en opleiding te praten."

Janssen: "Te vaak zie ik nog dat het personeel 'erbij' is. Werkgevers zijn vaak techneuten van huis uit, die het vak mooi vinden. Dat gedoe erom heen, vinden ze lastig. Ze vragen zich af wat het financiële voordeel is van goed personeelsbeleid. Het is een kwestie van memoreren aan die keer dat ineens iemand wegging uit het bedrijf en het moeilijk was om een nieuwe kracht te vinden om te onderstrepen welke problemen een structureel personeelsbeleid kan voorkomen."

Wat verwachten jullie van de toekomstige technische opleidingen?

Groeneveld: "Het bedrijfsleven heeft breed inzetbare mensen nodig, maar ook specialisten. De ene onderneming wil breed opgeleide medewerkers in een team, terwijl je ook hoort: 'Doe mij maar experts, als ze maar kunnen samenwerken.' Kortom: het hangt af van bedrijf. Mijn inschatting is dat flexibel en ondernemend zijn en veelzijdige inzetbaarheid de toekomst is."

Van Heeswijk: "Het één sluit het ander ook niet uit. Het is niet één soort opleiding of het ander."

Groeneveld: "Veel leerlingen aarzelen om techniek te kiezen, omdat ze bang zijn dat ze dan geen andere kant meer op kunnen. Voor die leerlingen zijn de brede domeinen goed. Terwijl je tegelijkertijd ziet dat werkgevers nog geen besef hebben wat je met breed opgeleid personeel kan. Hier ligt een uitdaging: bedrijven kennis laten maken met wat vakmensen van deze nieuwe opleidingen kunnen."

Janssen: "Ja, leerlingen kiezen het liefst niet vroeg. Als zij eerst goed hebben kunnen ontdekken wat elk vakgebied inhoudt, maken zij ook een betere keuze."

Groeneveld: "De beeldvorming over het werk en een opleiding is inderdaad van groot belang. Vmbo'ers en mbo'ers blijken het advies van hun ouders en docenten zwaar mee te wegen. Daarom moeten zij ook nadrukkelijk betrokken worden bij de voorlichting. Laat ouders en docenten bijvoorbeeld meekomen als er een bedrijfsbezoek wordt georganiseerd. Ouders hebben vaak geen goed beeld van wat een kind kan met een vmbo-opleiding. Zij willen dat hun kind doorleert, maar weten niet dat dit ook kan via het vmbo."

Van Heeswijk: "Voor de rol van ouders begint nu aandacht te komen."

Janssen: "Aan de andere kant moeten bedrijven de scholen kenbaar maken welke kennis en vaardigheden hun toekomstige vakmensen nodig hebben. Het mkb blikt niet zover vooruit. Daarom wil ik ook zo graag een structureel opleidings- en ontwikkelingsbeleid. We zien nu nog helaas te veel dat scholing wordt gebruikt op een manier van 'O, een achterstand, even wegwerken.' Terwijl het een lange termijn visie moet zijn. Als je weet dat over vijf jaar een werknemer met pensioen gaat, kun je nu al met een BBL-leerling aan de slag, of iemand inwerken op die functie. Vandaar onze roep om na te denken over een structureel beleid."

Hoe kan de instroom worden bevorderd?

Groeneveld: "De nieuwe technische opleidingen bieden kansen om nieuwe groepen jongeren aan te trekken. We moeten bijvoorbeeld niet alleen focussen op uitvoerende beroepen, maar ook laten zien dat je als techniekleerling carrière kan maken. Er is een grote groep te interesseren voor het technisch vakmanschap als je ze maar op de juiste punten raakt."

Janssen: "We moeten laten zien wat het eindproduct is dat er gemaakt wordt - daar identificeert de vakman zich mee. En niet alleen hoe een lasser werkt of een frezer, maar ook wat diegene doet die er boven staat of wat de ontwerper maakt."

Van Heeswijk: "Laat zien wat een technisch beroep inhoudt. Neem leerlingen daarom mee naar een bedrijf."

Janssen: "Dat gebeurt in de regio al regelmatig. OOM participeert in techniektalent.nu. Op die website staat bijvoorbeeld hoe je een open dag organiseert. We moeten het perspectief in de techniek zichtbaar maken, dat is ook voor de toekomst voor belang."

Groeneveld: "Bovendien zijn gemengde en theoretische leerweg vmbo'ers potentieel geïnteresseerd in techniek. Zij stromen ook door naar mbo. Ik heb wel eens het gevoel dat het idee in de sector heerst dat alleen een vmbo-basis of -kader leerling bruikbaar is. Maar dat is niet zo: ook leerlingen uit de theoretisch leerweg zijn te werven en zij komen dan meteen op niveau 3 of 4 binnen."

Jolanda Janssen: "De sector kent een opleidingscultuur waarin je het vak leert binnen het bedrijf. Niet dat andere groepen geen plek krijgen, maar werkgevers denken er niet meteen aan. Ook daar moeten we als OOM aan werken."